Enterprise training is an important means to improve the ability and performance of employees, but how to design effective training courses is not easy. Many corporate training leaders and trainers tend to focus only on training topics and timing when developing training plans, ignoring the details and quality of training course design. As a result, the training courses can not meet the learning needs of employees, can not stimulate their interest in learning, and can not achieve the expected training objectives.

In order to avoid these problems, this paper summarizes the ten key points of enterprise training curriculum design from the aspects of learning theory, goal setting, content selection, method arrangement, evaluation feedback, etc., in order to help enterprise training leaders and trainers improve the training effect. This paper also shows the application and effect of these points in practice with the specific cases of Shangpu consulting service customers.

1. Curriculum Design Based on Learning Theory

Learning theory refers to the scientific explanation and description of human learning processes and mechanisms. Different learning theories have different assumptions and viewpoints, which have different guiding significance on how to carry out effective teaching and learning. Enterprise training course design should be based on learning theory, in order to meet the staff's learning characteristics and laws.

Commonly used learning theories are the following:

Behaviorist learning theory: The view that learning is an observable change in behavior by stimulating-Reaction-The strengthening mechanism is carried out. Behaviorist learning theory emphasizes the quantification and evaluation of learning outcomes and is suitable for teaching basic knowledge and skills.

Cognitive learning theory: the view that learning is an information processing process, through the perception-Memory-Thinking-The process of solving problems is carried out. Cognitive learning theory emphasizes the analysis and guidance of the learning process and is suitable for teaching complex knowledge and skills.

Constructivist learning theory: that learning is a process of active construction of knowledge, through the exploration-Found-The process of creation. Constructivist learning theory emphasizes the design and provision of learning environments and situations for teaching high-level knowledge and skills.

According to different training topics and objectives, the design of enterprise training courses should choose the appropriate learning theory as a guide, or use a variety of learning theories comprehensively to achieve the best training effect.

For example, Champ Consulting provided a set of production management training courses for a manufacturing company aimed at improving the productivity and quality of employees. The course adopts the learning theory of behaviorism and cognitivism, and enables employees to master and apply the knowledge and skills of production management by teaching the basic concepts and principles of production management, demonstrating the specific methods and tools of production management, and arranging employees to carry out simulation operations and case studies. The training effect of the course has been highly praised and recognized by customers.

2. identify and break down training objectives

Training objectives refer to the expected results of training activities and are the starting point and destination of training course design. Clarifying and decomposing training objectives is an important step in the design of enterprise training courses, which helps to determine the training content, methods, evaluation and other elements.

Training objectives should have the following characteristics:

Clear: express clearly the specific effect that the training hopes to achieve, and avoid vague or general description.

Measureable: Set standards or indicators that can be quantified or observed to assess whether the training has achieved its objectives.

Can be achieved: consider the training object, time, resources and other factors, set a reasonable and feasible goal.

Related: Be aligned and coordinated with corporate strategy, employee responsibilities, job demands, etc.

Time-bound: Set a clear time frame or deadline to increase the urgency and motivation of the goal.

According to different levels and scope, training objectives can be divided into the following:

Training overall objective: refers to the final effect of the entire training activity, usually related to corporate strategy or employee performance.

Training course objectives: refers to the desired intermediate effect of each training course, usually related to the employee's ability or behavior.

Training unit objectives: refers to the basic effect that each training unit hopes to achieve, usually related to employee knowledge or skills.

The design of enterprise training courses should be based on the overall training objectives, break down the specific training course objectives and training unit objectives, and maintain the logical relationship and consistency between them.

For example, Champpe Consulting provided a set of customer service training courses for a financial company aimed at improving customer satisfaction and loyalty among employees. The course is designed according to the following training objectives:

Training overall goal: to improve customer satisfaction and loyalty

Training course objective: to improve the customer service ability and behavior of employees

Training module objectives:

Master the basic concepts and principles of customer service

Master the communication skills and etiquette of customer service

Master customer service problem solving methods and skills

Master customer service satisfaction measurement and promotion methods and skills

3. select training content according to training objectives

Training content refers to the knowledge, skills and attitudes to be taught in training activities, which is the core element of training curriculum design. Selecting training content according to training objectives is a key step to ensure the effectiveness of training.

The training content should have the following characteristics:

Appropriate: in line with the learning level and needs of the training object, avoid too simple or complex content.

Important: Relevant to training objectives and work practices, avoiding irrelevant or minor content.

Orderly: Content that is arranged according to logic or difficulty to avoid confusion or jumping.

Complete: Covers all aspects of the training topic, avoiding omissions or redundancies.

Update: Reflect the latest theory or practice and avoid outdated or erroneous content.

According to different types and forms, training content can be divided into the following:

Knowledge content: refers to the concepts, principles, laws, etc. to be taught in training activities, usually presented in the form of text, charts, videos, etc.

Technical content: refers to the methods, skills, steps, etc. to be taught in training activities, usually presented in the form of demonstrations, operations, exercises, etc.

态度性内容：指培训活动中要传授的价值观、信念、情感等，通常以案例、故事、游戏等方式呈现。

企业培训课程设计应该根据培训目标，选择合适的培训内容类型和形式，并保持它们之间的平衡和协调。

例如，尚普咨询为一家零售企业提供了一套销售技巧培训课程，旨在提高员工的销售业绩和收入。该课程根据以下培训内容进行设计：

知识性内容：介绍销售技巧的基本概念和原理，如销售流程、销售模型、销售心理学等。

技能性内容：演示销售技巧的具体方法和技巧，如开场白、提问、倾听、说服、反馈、关闭等。

态度性内容：分享销售技巧的成功案例和故事，激发员工的销售信心和热情。

四、根据培训内容安排培训方法

培训方法是指培训活动中用于传授和学习培训内容的方式和手段，是培训课程设计的重要要素。根据培训内容安排培训方法，是保证培训效率和质量的关键步骤。

培训方法应该具有以下特点：

有效：能够达到预期的学习效果，避免无效或低效的方法。

有趣：能够吸引和保持员工的学习兴趣，避免枯燥或无聊的方法。

多样：能够适应不同类型和形式的培训内容，避免单一或重复的方法。

互动：能够促进员工之间和培训师之间的交流和反馈，避免被动或孤立的方法。

根据不同的角色和形式，培训方法可以分为以下几种：

讲授法：指培训师主导的培训方法，通过讲解、演示、展示等方式传授培训内容，适用于知识性内容的教授。

讨论法：指员工主导的培训方法，通过小组讨论、案例分析、头脑风暴等方式学习培训内容，适用于技能性和态度性内容的学习。

模拟法：指员工和培训师共同参与的培训方法，通过角色扮演、情景模拟、游戏竞赛等方式练习培训内容，适用于技能性和态度性内容的练习。

企业培训课程设计应该根据培训内容，安排合适的培训方法，并保持它们之间的变化和搭配。

例如，尚普咨询为一家酒店企业提供了一套服务质量培训课程，旨在提高员工的服务水平和品质。该课程根据以下培训方法进行设计：

讲授法：介绍服务质量的基本概念和标准，如服务质量模型、服务质量要素、服务质量评价等。

讨论法：分析服务质量的实际问题和案例，如服务失误、客户投诉、客户期望等。

模拟法：模拟服务质量的典型场景和情境，如接待客户、提供服务、处理问题等。

五、根据培训方法设计培训活动

培训活动是指培训活动中具体实施的任务和步骤，是培训课程设计的细节要素。根据培训方法设计培训活动，是保证培训顺利进行的关键步骤。

培训活动应该具有以下特点：

明确：说明清楚活动的目的、要求、过程、结果等，避免模糊或不清楚的活动。

合理：安排适当的时间、人数、分组、场地等，避免过长或过短、过多或过少、过杂或过简的活动。

有序：按照引入-发展-总结的结构安排活动，避免缺乏或混乱的活动。

有趣：设计富有创意和挑战性的活动，避免平淡或无聊的活动。

互动：设计有利于员工之间和培训师之间的交流和反馈的活动，避免被动或孤立的活动。

根据不同的目标和形式，培训活动可以分为以下几种：

引入活动：指在开始一个新主题或单元时进行的活动，旨在激发员工对新内容的兴趣和预期，如提问、回顾、预测等。

发展活动：指在教授或学习一个主题或单元时进行的活动，旨在帮助员工理解和掌握新内容，如演示、操作、练习等。

总结活动：指在结束一个主题或单元时进行的活动，旨在帮助员工复习和巩固新内容，如回答、总结、反思等。

企业培训课程设计应该根据培训方法，设计合适的培训活动，并保持它们之间的连贯和衔接。

例如，尚普咨询为一家医疗企业提供了一套团队建设培训课程，旨在提高员工的团队合作和沟通能力。该课程根据以下培训活动进行设计：

引入活动：通过一个简单的游戏，让员工体验团队合作的重要性和难点，如“盲人摸象”、“断桥过河”等。

发展活动：通过一个复杂的项目，让员工实践团队合作的方法和技巧，如“拯救公主”、“建造火箭”等。

总结活动：通过一个深入的讨论，让员工总结和分享团队合作的经验和收获，如“SWOTAnalysis”、“学习日志”Wait.

六、根据培训目标设计培训评估

培训评估是指培训活动中用于检验和改进培训效果的过程和方法，是培训课程设计的重要要素。根据培训目标设计培训评估，是保证培训质量和持续改进的关键步骤。

培训评估应该具有以下特点：

目标导向：以培训目标为评估标准，避免与培训目标无关或不一致的评估。

多维度：从不同的角度和层次对培训效果进行评估，避免片面或单一的评估。

多方法：采用不同的方式和手段对培训效果进行评估，避免局限或重复的评估。

及时反馈：及时将评估结果和建议反馈给相关人员，避免延迟或缺失的反馈。

根据不同的层次和范围，培训评估可以分为以下几种：

反应评估：指对员工对培训活动的满意度和感受进行评估，通常通过问卷、调查、面谈等方式进行。

学习评估：指对员工在培训活动中学习到的知识、技能、态度等进行评估，通常通过测试、观察、演示等方式进行。

行为评估：指对员工在工作中应用所学内容的能力和行为进行评估，通常通过考核、监督、采访等方式进行。

结果评估：指对员工在工作中取得的绩效和成果进行评估，通常通过数据、报告、分析等方式进行。

企业培训课程设计应该根据培训目标，设计合适的培训评估层次和方法，并保持它们之间的匹配和协调。

例如，尚普咨询为一家教育企业提供了一套领导力培训课程，旨在提高员工的领导力和管理能力。该课程根据以下培训评估进行设计：

反应评估：通过在线问卷，收集员工对培训课程的满意度和建议，如培训内容、方法、活动、师资等。

学习评估：通过小组演示，检验员工对领导力的基本概念和原则的理解和掌握，如领导力模型、领导力风格、领导力技能等。

行为评估：通过个人计划，跟踪员工在工作中应用领导力的方法和技巧的情况和效果，如目标设定、团队建设、沟通协调、决策解决等。

结果评估：通过绩效考核，评价员工在工作中取得的成绩和贡献，如员工满意度、团队合作度、项目完成度、业绩增长度等。

七、根据培训活动安排培训时间

培训时间是指培训活动中用于传授和学习培训内容的时长和分配，是培训课程设计的细节要素。根据培训活动安排培训时间，是保证培训效率和质量的关键步骤。

培训时间应该具有以下特点：

充足：保证足够的时间用于传授和学习培训内容，避免时间不够或浪费的情况。

合理：根据培训内容的重要性和难易程度分配时间，避免时间过多或过少的情况。

有序：按照逻辑或难易程度安排时间，避免时间混乱或跳跃的情况。

灵活：根据实际情况调整时间，避免时间过于僵化或固定的情况。

根据不同的层次和范围，培训时间可以分为以下几种：

培训总时间：指整个培训活动所需的总时长，通常以天或小时为单位计算。

培训课程时间：指每个培训课程所需的时长，通常以小时或分钟为单位计算。

培训单元时间：指每个培训单元所需的时长，通常以分钟为单位计算。

企业培训课程设计应该根据培训活动，安排合适的培训时间，并保持它们之间的平衡和协调。

例如，尚普咨询为一家媒体企业提供了一套创意思维培训课程，旨在提高员工的创意思维能力和创新能力。该课程根据以下培训时间进行设计：

培训总时间：8Hours

培训课程时间：

创意思维概论：1Hours

创意思维方法：3Hours

创意思维应用：3Hours

创意思维总结：1Hours

培训单元时间：

创意思维概论：

引入活动：10分钟

讲授内容：30分钟

总结活动：20分钟

创意思维方法：

引入活动：10分钟

讲授内容：30分钟

发展活动：60分钟

总结活动：20分钟

创意思维应用：

引入活动：10分钟

发展活动：120分钟

总结活动：30分钟

创意思维总结：

引入活动：10分钟

讨论活动：30分钟

总结活动：20分钟

八、根据培训时间安排培训日程

培训日程是指培训活动中用于规划和安排培训时间的表格和计划，是培训课程设计的细节要素。根据培训时间安排培训日程，是保证培训顺利进行的关键步骤。

培训日程应该具有以下特点：

清晰：显示清楚培训活动的名称、时间、地点等，避免模糊或不清楚的日程。

完整：包含所有的培训活动和相关事项，避免遗漏或冗余的日程。

有序：按照逻辑或难易程度安排日程，避免混乱或跳跃的日程。

灵活：根据实际情况调整日程，避免过于僵化或固定的日程。

根据不同的层次和范围，培训日程可以分为以下几种：

培训总日程：指整个培训活动的总体规划和安排，通常以天为单位显示。

培训课程日程：指每个培训课程的具体规划和安排，通常以小时或分钟为单位显示。

培训单元日程：指每个培训单元的详细规划和安排，通常以分钟为单位显示。

企业培训课程设计应该根据培训时间，安排合适的培训日程，并保持它们之间的连贯和衔接。

例如，尚普咨询为一家旅游企业提供了一套公关技巧培训课程，旨在提高员工的公关能力和形象。

九、根据培训日程准备培训材料

培训材料是指培训活动中用于辅助和支持培训内容的文本、图像、音频、视频等，是培训课程设计的细节要素。根据培训日程准备培训材料，是保证培训顺利进行的关键步骤。

培训材料应该具有以下特点：

适当：符合培训对象的学习水平和需求，避免过于简单或复杂的材料。

重要：与培训内容和目标相关，避免无关或次要的材料。

有序：按照培训日程安排材料，避免混乱或跳跃的材料。

完整：涵盖培训内容的所有方面，避免遗漏或冗余的材料。

更新：反映最新的理论或实践，避免过时或错误的材料。

根据不同的类型和形式，培训材料可以分为以下几种：

讲义：指培训师用于辅助讲授的文本、图表、视频等，通常以PPT、PDF等格式呈现。

手册：指员工用于辅助学习的文本、图表、视频等，通常以WORD、PDF等格式呈现。

练习：指员工用于辅助练习的文本、图表、视频等，通常以WORD、PDF等格式呈现。

工具：指员工用于辅助应用的文本、图表、视频等，通常以EXCEL、WORD等格式呈现。

企业培训课程设计应该根据培训日程，准备合适的培训材料，并保持它们之间的一致和协调。

例如，尚普咨询为一家餐饮企业提供了一套菜品设计培训课程，旨在提高员工的菜品设计能力和创意。该课程根据以下培训材料进行准备：

讲义：包含菜品设计的基本概念和原则，如菜品设计流程、菜品设计要素、菜品设计评价等。

手册：包含菜品设计的具体方法和技巧，如菜品设计工具、菜品设计案例、菜品设计技巧等。

练习：包含菜品设计的实践任务和步骤，如菜品设计主题、菜品设计素材、菜品设计方案等。

工具：包含菜品设计的辅助软件和模板，如菜品设计软件、菜品设计模板、菜品设计评估表等。

十、根据培训目标制定培训后续

培训后续是指在培训活动结束后用于巩固和提升培训效果的过程和方法，是培训课程设计的重要要素。根据培训目标制定培训后续，是保证培训持续性和可持续性的关键步骤。

培训后续应该具有以下特点：

目标导向：以培训目标为后续指导，避免与培训目标无关或不一致的后续。

多维度：从不同的角度和层次对培训效果进行巩固和提升，避免片面或单一的后续。

多方法：采用不同的方式和手段对培训效果进行巩固和提升，避免局限或重复的后续。

及时反馈：及时将后续结果和建议反馈给相关人员，避免延迟或缺失的反馈。

根据不同的层次和范围，培训后续可以分为以下几种：

员工自主学习：指员工在工作中主动复习和应用所学内容的过程，通常通过阅读、观看、操作等方式进行。

员工互助学习：指员工在工作中相互交流和分享所学内容的过程，通常通过讨论、案例、演示等方式进行。

员工辅导学习：指员工在工作中得到上级或同事的指导和支持的过程，通常通过反馈、建议、激励等方式进行。

员工进阶学习：指员工在工作中参加更高层次或更深入的培训活动的过程，通常通过报名、参加、评估等方式进行。

企业培训课程设计应该根据培训目标，制定合适的培训后续，并保持它们之间的匹配和协调。

例如，尚普咨询为一家服装企业提供了一套视觉陈列培训课程，旨在提高员工的视觉陈列能力和创意。该课程根据以下培训后续进行制定：

员工自主学习：通过阅读视觉陈列相关书籍、杂志、网站等，复习视觉陈列的基本概念和原则，并了解最新的视觉陈列趋势和案例。

员工互助学习：通过定期组织视觉陈列交流会，分享视觉陈列的实践经验和创意方案，并互相评价和建议。

员工辅导学习：通过向视觉陈列专家或经理寻求指导和支持，获取视觉陈列的专业意见和实用技巧，并获得视觉陈列的认可和奖励。

员工进阶学习：通过参加尚普咨询提供的高级视觉陈列培训课程，学习更高层次或更深入的视觉陈列知识和技能，并获得视觉陈列证书。