企业培训是指企业为了提高员工的知识、技能、态度和行为，而采取的有计划、有组织、有目的的教育活动。企业培训不仅可以提升员工的个人能力和绩效，增强员工的职业发展和职业满意度，还可以塑造企业的文化氛围和价值观，促进企业的战略实施和竞争力。

然而，并非所有的企业培训都能达到预期的效果。有些企业培训缺乏针对性和实效性，无法满足员工的真实需求和期望，甚至造成资源的浪费和员工的抵触。因此，如何制定合理有效的企业培训计划，是每个企业都需要面对和解决的问题。

在这方面，可以借鉴一些专业的企业培训咨询机构的经验和方法。企业培训咨询是指由第三方机构为企业提供关于培训需求分析、培训内容设计、培训方式选择、培训效果评估等方面的专业建议和服务。企业培训咨询可以帮助企业更科学地制定和实施培训计划，提高培训质量和效益。

那么，如何结合企业文化和战略目标制定培训计划呢？以下是一些可能的步骤：

第一步：明确培训目标

培训目标是指希望通过培训达到的具体结果或状态。明确培训目标是制定培训计划的基础，也是评估培训效果的依据。在确定培训目标时，应该考虑以下几个方面：

与企业的发展阶段、战略目标和核心价值观相一致，体现企业的愿景和使命。

与企业的竞争优势和市场需求相匹配，提升企业的核心竞争力和客户满意度。

与员工的工作职责、绩效标准和发展需求相符合，激发员工的学习动机和成就感。

具有可操作性、可衡量性和可评估性，能够明确培训的内容、方式、时间、地点、人员、资源等要素。

例如，尚普咨询作为中国最具领导力和权威性的独立第三方行研与投融资咨询机构之一，其培训目标是：提高咨询师的专业知识、分析能力、沟通能力和创新能力，为客户提供高质量、高效率、高价值的咨询服务。

第二步：分析培训需求

培训需求是指为了达到培训目标而需要进行培训的原因和内容。分析培训需求是制定培训计划的关键，也是保证培训效果的前提。在分析培训需求时，应该采用多种方法和工具，从不同角度和层面收集和整理数据，找出员工在知识、技能、态度等方面与工作要求之间的差距，并确定哪些差距可以通过培训来解决。

常用的培训需求分析方法有以下几种：

问卷调查法：通过设计和发放问卷，收集员工或管理者对培训需求的看法和建议，适用于大规模或分散的员工群体。

访谈法：通过与员工或管理者进行面对面或电话的交谈，深入了解员工的工作情况、存在的问题、期望的改进等，适用于小规模或重点的员工群体。

小组讨论法：通过组织员工或管理者进行有主题、有目标、有引导的集体讨论，共同探讨培训需求和解决方案，适用于有共性或相关性的员工群体。

自我评估法：通过让员工自己对照工作标准或职业标准，评估自己在知识、技能、态度等方面的水平和差距，适用于有自我意识和自我管理能力的员工群体。

现场评估法：通过观察员工在实际工作中的表现和结果，评估员工在知识、技能、态度等方面的优势和不足，适用于有明确操作流程或绩效指标的员工群体。

档案资料法：通过查阅员工的个人档案、绩效考核报告、客户反馈意见等相关资料，评估员工在知识、技能、态度等方面的差距，并确定哪些差距可以通过培训来解决。

常用的培训需求分析方法有以下几种：

问卷调查法：通过设计和发放问卷，收集员工或管理者对培训需求的看法和建议，适用于大规模或分散的员工群体。

访谈法：通过与员工或管理者进行面对面或电话的交谈，深入了解员工的工作情况、存在的问题、期望的改进等，适用于小规模或重点的员工群体。

小组讨论法：通过组织员工或管理者进行有主题、有目标、有引导的集体讨论，共同探讨培训需求和解决方案，适用于有共性或相关性的员工群体。

自我评估法：通过让员工自己对照工作标准或职业标准，评估自己在知识、技能、态度等方面的水平和差距，适用于有自我意识和自我管理能力的员工群体。

现场评估法：通过观察员工在实际工作中的表现和结果，评估员工在知识、技能、态度等方面的优势和不足，适用于有明确操作流程或绩效指标的员工群体。

档案资料法：通过查阅员工的个人档案、绩效考核报告、客户反馈意见等相关资料，评估员工在知识、技能、态度等方面的水平和需求，适用于有完善记录系统的企业。

第三步：设计培训内容

培训内容是指为了达到培训目标而需要传授给员工的知识、技能和态度。设计培训内容是制定培训计划的核心，也是保证培训质量的关键。在设计培训内容时，应该遵循以下原则：

与培训目标和培训需求相一致，避免偏离主题或重复内容。

与员工的实际工作和发展相关，避免过于理论或脱离实际。

与员工的学习水平和兴趣相适应，避免过于简单或复杂。

与培训方式和时间相匹配，避免过于枯燥或拥挤。

常用的培训内容设计方法有以下几种：

任务分析法：通过分析员工在工作中需要完成的具体任务，确定任务所需的知识、技能和态度，并按照任务的重要性、难易程度和先后顺序编排培训内容。

目标分析法：通过分析培训目标所包含的具体行为标准，确定行为所需的知识、技能和态度，并按照行为的逻辑关系和层次结构编排培训内容。

内容分析法：通过分析某一领域或专业的知识体系，确定知识所包含的概念、原理、方法等，并按照知识的逻辑关系和重要程度编排培训内容。

案例分析法：通过分析某一领域或专业的典型案例，确定案例所涉及的知识、技能和态度，并按照案例的情境和难度编排培训内容。

第四步：选择培训方式

培训方式是指为了达到培训目标而采用的培训方法和形式。选择培训方式是制定培训计划的重要环节，也是保证培训效果的关键。在选择培训方式时，应该遵循以下原则：

与培训目标和培训内容相适应，避免与培训内容不匹配或不符合学习规律。

与员工的学习特点和学习需求相适应，避免与员工的学习风格或学习动机不符合。

与培训资源和条件相适应，避免超出培训预算或培训设施的限制。

常用的培训方式有以下几种：

讲授法：通过教师或专家对知识、技能或态度进行系统的解说、说明或演示，使学员听、看、记、想，达到传授知识或技能的目的。适用于知识性或理论性较强的培训内容。

案例法：通过提供与实际工作相关的典型案例，引导学员对案例进行分析、讨论、解决或模拟，使学员在实践中学习知识或技能。适用于需要提高分析问题、解决问题或决策能力的培训内容。

讨论法：通过组织学员就某一主题或问题进行交流、互动、辩论或协商，使学员在沟通中学习知识或技能。适用于需要提高沟通能力、团队协作能力或创新能力的培训内容。

角色扮演法：通过安排学员扮演某一角色，在模拟的情境中进行表演、互动或反馈，使学员在体验中学习知识或技能。适用于需要提高情绪管理能力、人际关系能力或领导力的培训内容。

模拟法：通过使用模型、仪器、设备等模拟实际工作环境，使学员在操作中学习知识或技能。适用于需要提高操作技能、安全意识或质量意识的培训内容。

Step 5: Evaluate the effectiveness of training

评估培训效果是指为了检验培训目标是否达成而采取的评价活动。评估培训效果是制定培训计划的最后环节，也是保证培训质量的重要手段。在评估培训效果时，应该遵循以下原则：

与培训目标和培训层次相一致的原则：评估的目标、标准、方法和结果应该与培训目标和培训层次相一致，避免出现偏差或误导。

常用的评估方法有以下几种：

调查问卷法：通过设计一些量化或定性的问题，收集学员、讲师、领导或同事对培训效果的反馈和建议，分析问卷数据，得出评估结论。适用于反应层和学习层的评估。

测试考核法：通过设计一些客观或主观的题目，检验学员对培训内容的掌握程度和应用能力，比较培训前后的测试成绩，得出评估结论。适用于学习层和行为层的评估。

观察评价法：通过观察学员在培训后的工作表现，评价学员是否将培训所学的知识、技能或态度运用到实际工作中，是否有行为改变或业绩提升，得出评估结论。适用于行为层和结果层的评估。

数据分析法：通过收集和分析培训相关的数据，如培训成本、培训收益、员工满意度、员工流失率、客户满意度、产品质量等，计算培训的投入产出比（ROI），得出评估结论。适用于结果层的评估。

第六步：撰写评估报告

评估报告是对培训效果评估过程和结果的总结和呈现，是向管理层或相关人员展示培训效果和价值的重要文档。撰写评估报告时，应该遵循以下原则：

简洁明了：报告内容应该简明扼要，突出重点，避免冗长或模糊。

客观真实：报告数据应该客观真实，不得篡改或隐瞒，避免主观臆断或偏颇。

逻辑清晰：报告结构应该逻辑清晰，按照引言、正文、结论、建议等顺序编排，避免杂乱或跳跃。

视觉美观：报告格式应该视觉美观，使用合适的字体、颜色、图表等，避免花哨或单调。

常用的评估报告模板如下：

第七步：反馈评估结果

反馈评估结果是指将评估报告及时地传达给管理层或相关人员，以便他们了解培训效果和价值，并根据评估结果采取相应的行动。反馈评估结果时，应该遵循以下原则：

及时有效：反馈时间应该尽快，在培训结束后一个月内完成，避免拖延或失效。

适当方式：反馈方式应该适当，根据接收者的喜好和习惯选择书面或口头方式，避免不合时宜或冒犯。

明确目的：反馈目的应该明确，是为了让接收者了解培训效果和价值，而不是为了自我炫耀或指责他人，避免引起误解或反感。

求同存异：反馈态度应该求同存异，尊重接收者的意见和建议，而不是强加自己的观点或要求，避免引起争执或冲突。

常用的反馈评估结果的对象和方式如下：

第八步：跟进评估改进

跟进评估改进是指根据评估结果和反馈意见，制定和实施相应的改进措施，以提高培训效果和质量。跟进评估改进时，应该遵循以下原则：

全面分析：改进措施应该全面分析，从培训需求、培训内容、培训方式、培训组织等各个方面找出问题和原因，避免片面或表面。

切实可行：改进措施应该切实可行，根据实际情况和资源条件制定合理的目标和计划，避免空想或不切实际。

持续跟踪：改进措施应该持续跟踪，定期检查执行情况和效果，及时调整和完善，避免中途放弃或无效。

常用的跟进评估改进的方法和工具如下：

总之，企业培训效果评估是一个系统而复杂的过程，需要培训管理者掌握科学的方法和技巧，以提高培训效果和价值。本文介绍了一种简单而实用的企业培训效果评估五步法，希望能对企业培训管理者有所帮助。

案例分析：尚普咨询公司培训效果评估

尚普咨询公司是一家专业从事企业管理咨询服务的公司，拥有一支高素质、高能力、高效率的咨询团队。为了提高咨询师的专业水平和服务质量，公司每年都会安排一些内部或外部的培训项目。今年上半年，公司组织了以下三个培训项目：

项目一：《咨询师职业素养与技能提升》

项目二：《咨询项目管理与团队协作》

项目三：《咨询行业最新动态与案例分析》

为了评估这三个培训项目的效果和价值，公司采用了本文介绍的企业培训效果评估五步法，具体过程如下：

第一步：明确评估目标

根据公司的培训目标和策略，以及各个培训项目的特点和要求，公司确定了以下三个评估目标：

评估目标一：了解学员对各个培训项目的满意度和反馈意见

评估目标二：衡量学员通过各个培训项目对相关知识、技能和态度的掌握程度和应用能力

评估目标三：评估各个培训项目对学员的工作行为和业绩的影响和贡献

第二步：确定评估层次

根据评估目标和培训内容的分类，公司确定了以下四个评估层次：

反应层：适用于所有培训项目，主要了解学员对培训项目的满意度和反馈意见

学习层：适用于项目一和项目三，主要衡量学员对咨询师职业素养与技能、咨询行业最新动态与案例的掌握程度

行为层：适用于项目一和项目二，主要评估学员是否将咨询师职业素养与技能、咨询项目管理与团队协作运用到实际工作中，是否有行为改变或提升

结果层：适用于所有培训项目，主要评估各个培训项目对学员的工作业绩和客户满意度的影响和贡献

第三步：选择评估方法

根据评估层次和培训方式的对应关系，公司选择了以下几种评估方法：

调查问卷法：用于反应层和学习层的评估，通过设计一些量化或定性的问题，收集学员、讲师、领导或同事对培训效果的反馈和建议，分析问卷数据，得出评估结论

测试考核法：用于学习层的评估，通过设计一些客观或主观的题目，检验学员对培训内容的掌握程度和应用能力，比较培训前后的测试成绩，得出评估结论

观察评价法：用于行为层和结果层的评估，通过观察学员在培训后的工作表现，评价学员是否将培训所学的知识、技能或态度运用到实际工作中，是否有行为改变或业绩提升，得出评估结论

数据分析法：用于结果层的评估，通过收集和分析培训相关的数据，如培训成本、培训收益、员工满意度、员工流失率、客户满意度、产品质量等，计算培训的投入产出比（ROI），得出评估结论

第四步：实施评估过程

根据评估方法和培训时间安排，公司制定了以下评估过程：

反应层评估：在每个培训项目结束后立即进行，通过发放《培训满意度问卷调查》收集学员对培训项目的满意度和反馈意见

学习层评估：在项目一和项目三结束后进行，通过安排《咨询师职业素养与技能测试》和《咨询行业最新动态与案例分析测试》检验学员对培训内容的掌握程度

行为层评估：在项目一和项目二结束后一个月内进行，通过安排《咨询师行为评价表》和《咨询项目管理与团队协作评价表》收集学员的直线经理、同事或客户对学员的工作行为的评价

结果层评估：在所有培训项目结束后三个月内进行，通过收集和分析《咨询师业绩记录表》和《咨询客户满意度调查表》等数据，计算培训的投入产出比（ROI）

第五步：反馈评估结果

根据反馈对象和方式的对应关系，公司将评估报告及时地传达给管理层或相关人员，以便他们了解培训效果和价值，并根据评估结果采取相应的行动。具体反馈过程如下：

反应层评估结果反馈给讲师，让他们了解学员对培训项目的满意度和反馈意见，以便改进授课水平和质量

学习层评估结果反馈给讲师和学员本人，让他们了解学员对培训内容的掌握程度，以便提高教学效果和学习效率

行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人，让他们了解学员是否将培训所学的知识、技能或态度运用到实际工作中，是否有行为改变或提升，以便加强培训跟踪和支持

结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理，让他们了解各个培训项目对学员的工作业绩和客户满意度的影响和贡献，以便优化培训投入和产出

通过以上步骤，尚普咨询公司成功地完成了对三个培训项目的效果评估，并根据评估结果进行了相应的改进，提高了培训效果和质量，增强了咨询师的专业水平和服务质量，为公司的发展和竞争力提供了有力的支持。